El pasado 5 de septiembre se public\u00f3 la decisi\u00f3n de la Gran C\u00e1mara del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) en relaci\u00f3n al caso B\u0102RBULESCU v. ROMANIA acerca del conflicto de derechos de un trabajador y empresa en la monitorizaci\u00f3n de las comunicaciones electr\u00f3nicas puestas por la empresa a disposici\u00f3n de los trabajadores para uso profesional.<\/p>\n
Concretamente el TEDH examina el conflicto, en un contexto laboral, entre el respeto a la vida privada y a la correspondencia de un trabajador, y el derecho al control de la actividad profesional por parte del empresa.<\/p>\n
El an\u00e1lisis del TEDH versa en concreto sobre el despido disciplinario de un trabajador de Yahoo en Bucarest (Ruman\u00eda) basado en el incumplimiento reiterado por parte de un trabajador de las pol\u00edticas internas de la empresa en las que se prohib\u00eda el uso personal de la herramienta de mensajer\u00eda instant\u00e1nea Yahoo Messenger dispuesta por la empresa para exclusivo uso profesional. Constando que el trabajador previamente hab\u00eda firmado la recepci\u00f3n y conocimiento de dicha pol\u00edtica.<\/p>\n
Adem\u00e1s, la Empresa hab\u00eda enviado a todos los empleados un aviso de informaci\u00f3n posteriormente, en el que se recordaba que se prohib\u00eda el uso personal de los recursos de la empresa y se explicaba que un empleado hab\u00eda sido despedido por incumplimiento de esta regla.<\/p>\n
No obstante, el TEDH remarca que no se ha podido probar que el trabajador recibiera una notificaci\u00f3n previa de la Empresa informado del alcance y la naturaleza de las actividades de control o de la posibilidad de que la Empresa pudiera tener acceso al contenido real de sus mensajes.<\/p>\n
As\u00ed el TEDH resuelve que ha existido en este caso una violaci\u00f3n del art\u00edculo 8 de la Convenci\u00f3n y a\u00f1ade que las autoridades nacionales deben asegurarse de que las medidas de vigilancia y control que se aplican en las empresas para su correcto funcionamiento cumplan con los requisitos de necesidad y proporcionalidad, impidiendo que se ocasionen abusos.<\/p>\n
Para ello el Tribunal determina como imprescindible que los tribunales nacionales comprueben el cumplimiento de los requisitos siguientes:<\/p>\n
a) Los empleados deben de recibir informaci\u00f3n previa y clara sobre la posibilidad de control y vigilancia por parte de la empresa.
\nb) La empresa debe analizar la magnitud del control y consecuente intromisi\u00f3n en la esfera privada de los empleados.
\nc) Debe informarse al empleado previamente del uso que se va a dar a la informaci\u00f3n recogida y las consecuencias que puede generar en los empleados.
\nd) Debe existir una justificaci\u00f3n leg\u00edtima de la empresa que motive el acceso y control de las comunicaciones.
\ne) Proporcionalidad de la medida de acceso y control, en el sentido de valorar la medida de control menos violenta para la intimidad de los empleados.<\/p>\n
Habr\u00e1 que valorar si esta sentencia, viene a modificar la doctrina mantenida hasta el momento por el Tribunal Constitucional espa\u00f1ol, en su Sentencia de 7 de octubre de 2.013 seg\u00fan la cual a pesar de no existir informaci\u00f3n previa por parte de la empresa en relaci\u00f3n al uso del correo electr\u00f3nico, quedaba legitimada la monitorizaci\u00f3n al estar regulada expresamente en el Convenio Colectivo aplicable a la empresa la prohibici\u00f3n del uso privado de las herramientas inform\u00e1ticas propiedad de la Empresa.<\/p>\n
Barcelona, 15 de septiembre de 2017<\/p>\n
Antonio Ignacio S\u00e1nchez Mart\u00edn
\nAbogado<\/p>\n